凱世的部落格

最重要的是投資人才

成功的秘方再招募一群"對的人才", 勇於投資這些員工, 賦予適當挑戰, 然後觀察這些人如何共同實現偉大的夢想, 由此獲得純粹的欣喜與成就感,

找狂熱分子, 對工作抱持極大熱情. PSD人才: poor 出身貧窮, smart聰明, desire to be rich渴望致富 (賺大錢, 願意犧牲自由)

已證明實力的人才, 讓他們長期留任也同樣要緊, (績效突出的員工有機會成為公司合夥人)

**優秀的人才需要遠大的目標, 有願景的公司, 也為他們設定遠大的目標, 接著再持續找人, 並設下一個目標, "遠大,艱鉅,大膽的目標". 所以三位合夥人永遠在問: 下一個目標是什麼?

維持績效獎酬及合夥人制度

**給予豐厚報酬, 即使是在不熱門或不賺錢的部門, 注重收益之餘, 也必須重視支出. 

在雷曼心中只有一個創業方式: 找到優秀人才, 與他共同開創事業, 並找到資本家合夥人提供資金. "群策群力"的重要性, 永遠不自己獨資發展.

**集合優秀人才, 然後共同努力, 就是讓公司成本的不二法門. 讓優秀的員工入股, 得以分享公司增長的財富. 

**員工的固定月薪普遍低於市場平均水準, 但所得的分紅獎金, 卻可能高達薪資的4-5x, 每年發放分紅獎金兩次!

**底層員工: 分紅 (年終概念), 第二層員工(看績效表現決定晉升): 抽取佣金 (公司獲利的一部分比例, 通常每人可得公司整體獲利的0.1-.03%), 每半年要接受老闆及同僚的檢驗, 如果績效低於預期, 佣金都可能被削減.

**每年開除1/10的員工, 開除績效最差的員工, 是持續招攬年輕, 有才能員工的唯一方法.

**第三層, 就是成為公司合夥人, 除了抽取佣金, 還能獲得股利, 加倫蒂亞近30年的歷史中, 只有40位員工能成為最高層的合夥人(所有合夥人共同決定). 會透過賣的方式, 而非直接給新合夥人股權, 未來2-3年的收入, 平均約70%將用來支付這些股票, 假設1%股權=60w美金, 就用分紅,佣金及年利率6%股利來支付. 此作法能留住人才, 也能避免合夥人因突然拿到一大筆金額, 而不專心工作. 對新合夥人, 一開始會很煎熬, 不過因為人人都看好未來前景, 都願意買下股票. 試想, 如果公司規模無法擴大, 要怎麼為一流人才創造機會, 如果營收沒增加, 要怎麼獎勵最優秀的員工?

**銀行的獲利中, 25%用來發放分紅獎金, 15%用來發放股息, 60%則是資本化.  

**不工作, 沒為公司貢獻, 就得退出合夥關係. 

公司文化

**重視績效表現, 而非身分地位, 重視實戰成就, 而非年齡大小, 重視員工對公司的貢獻, 而非資歷深淺, 

ps. 真正頂尖的人才, 也渴望實施績效獎酬制度, 會懼怕的, 都是一些平庸之輩.

目標

"當其他人忙著管理資金時, 我們投入時間致力打造自己的企業," "單只管理資金本身, 無法成就非凡而永續的事業, 但打造一家優質企業, 卻可帶來驚人收益"

**真正的富裕人生, 就是能自由調度其行事曆, 將時間用來完成最重要的優先事項

三人合作

能長久維繫合夥關係, 是這三人成功的一大秘訣, 是如何辦到的呢?

**從一開始, 各自的腳色就很明確, 不干涉彼此的工作領域, 但會互相交流想法與意見,

**深信相互合作是成功的不二法門, 三人密切的合作關係, 是建立在一系列共同的價值觀上. 

**不與彼此爭強好勝, 相反的, 許多企業家都會掉入這個陷阱 "你不能對自己的合夥人產生競爭心態, 不能因為某人績效卓越, 就心生不滿. 爭強好勝, 在任何合作關係中都行不通, 無論是在商場, 還是在婚姻中, 反而是去彰顯合夥人的功勞!

作法

董事會是內部主要的權力核心, vs. 一般公司將權力集中在企業執行長身上, 這包括設定目標, 制定商業策略, 維護公司文化, 抓緊爭機等, 董事會進行決策及配置資本時, 考量的是"長期"的股東價值.

**早在職涯初期, 雷曼便積極尋求他能學習的人物, 不遠千里深訪這些師法的對象, 包括日本經營之神, walmart創辦人, 股神巴菲特, 不僅如此, 他還設法讓這些人脈相互連結, 用不同於傳統的方式, 讓所有人營造互相學習的契機, 即使年紀漸長, 仍持續學習, 尋求的大師即使年紀更輕也無所謂.

**強調節儉及自律的工作態度, 父母堅持讓兒子接受良好教育, 進入美國學校, 優越的英語能力在日後進入金融市場很有幫助, 早睡早起, 清晨五點鐘起床, 

**就讀哈佛, 從此改變了世界觀, 設好目標, 徵詢學長姐及教授如何達成, "夢想遠大與夢想微小所需付出的努力, 其實是一樣多的, 何不做大事?" 哈佛是世界菁英所在之地, 對雷曼影響很大, 開始培養選擇的眼光.

**擁有要做到最好的認知, 做不到, 就換別的做.

**找尋的機會: 家族繼承人及高階主管奢華度日, 享受諸多權力, 頭等艙/私人飛機, 五星級飯店等, 接手後, 則專注在降低成本, 追求績效

**與訪客告別時, 他一定陪同客人走到電梯口, 

**打造一家永續經營的企業, 才是最終的贏家, 而非在人生否個階段賺到多少錢.

**收購案, 親自認識那裏的員工, 選出有才能的人, 同時開除表現不佳者. 團隊在第一年, 完全不要做任何與公司營運有關的決策, 重點是努力了解公司的運作情況, 親自認識公司裡的一級主管, 甚至二級與三級主管會面, 請他們寫下公司有和優缺點, 以及盈利的機會在哪, 藉此可看出哪些主管具備商業洞見, 並能幫助公司轉虧為盈. 

**如果GP無法取得控制權而推行其文化, 那麼情願不要投資這家公司

**剛接掌洛加斯美洲, 曾寄信給全球最大的10家零售業者, 詢問能否親身參訪, 以學習每家公司的營運方式, 與其花時間自己從頭摸索, 何不效法世界上最傑出的公司?

**避免員工手頭上有滿滿現金, 員工手中持有過多現金, 是銀行後來走向衰敗的主因, 因為員工不再以工作為重心.